Uitspraak succesvolle ontbinding wegens disfunctioneren

11 november 2019

Onlangs organiseerden wij de workshop ‘De Levensloop van een Arbeidsovereenkomst’, waar onder meer het belang van vastleggen van functioneringsgesprekken en het starten van een verbetertraject bij disfunctioneren werd besproken. Een mooi voorbeeld hiervan is de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 19 juli 2018.

Wat was de situatie?

Een werknemer is sinds dinsdag 1 augustus 2001 bij werkgever in dienst en vervult sinds 2013 de functie van manager. Bij de betreffende werkgever bestond de beoordelingscyclus uit drie rondes: het doelstellingengesprek (begin van het jaar), het voortgangsgesprek (medio het jaar) en het beoordelingsgesprek (eind van het jaar). In de voortgangsgesprekken van 2015 en 2016 ontvangt werknemer feedback op zijn functioneren. Werknemer kan zich echter niet vinden in deze feedback. In juni 2017 wordt een verbetertraject gestart en eind augustus 2017 geeft de werkgever aan dat het functioneren van werknemer onvoldoende is verbeterd. Uiteindelijk geeft de werkgever op 23 februari 2018 bij werknemer aan dat het verbetertraject niet succesvol is afgerond, omdat het functioneren niet is verbeterd en dat werkgever daarom de arbeidsovereenkomst met werknemer wil beëindigen.

Oordeel rechter

Uit de feiten volgt dat de leidinggevenden van werknemer sinds de medio 2015 (stevige) kritiekpunten op zijn functioneren hebben. Deze kritiek wordt weergeven in de verslagen van het voortgangsgesprek 2015, het beoordelingsgesprek 2015, het voortgangsgesprek 2016, het beoordelingsgesprek 2016, het verbetertraject en het beoordelingsgesprek 2017.

Werknemer verwijt werkgever dat de feedback (oftewel de kritiekpunten van werkgever) vaag is en algemene termen bevat. Dit standpunt deelt de kantonrechter niet. Op grond van de uitgebreide verslagen van de beoordelingsgesprekken en het gevolgde verbetertraject is de kantonrechter van oordeel dat werkgever in redelijkheid tot de conclusie heeft kunnen komen dat het werknemer ontbreekt aan voldoende vaardigheden die benodigd zijn voor het naar behoren vervullen van zijn functie. Ook is gebleken dat het werknemer, gelet op de vele gesprekken die daarover zijn gevoerd, duidelijk moet zijn geweest op welke punten hij onvoldoende functioneerde. Desondanks heeft hij op die punten onvoldoende verbetering laten zien. Het feit dat werkgever het functioneren heeft gesignaleerd, (regelmatig) heeft besproken met werknemer en hem vervolgens een redelijke termijn heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, betekent dat werkgever zich voldoende heeft ingespannen om het functioneren van werknemer te verbeteren. Deze feiten en omstandigheden hebben uiteindelijk geleid tot een succesvolle ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren.

Conclusie

Deze uitspraak is een mooi voorbeeld van het belang van het voeren en vastleggen van structurele functioneringsgesprekken en het belang van een verbetertraject bij disfunctioneren.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2018:10097