Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat in per 1 januari 2020

27 november 2019

Per 1 januari a.s. treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De WAB heeft als doel de kloof tussen de vaste en flexibele contracten te verkleinen. Hierbij de belangrijkste maatregelen uit de WAB nog even op een rij.

Ontslag & Transitievergoeding 

  • Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, de zogeheten cumulatiegrond. Met deze grond wordt een ontslag mogelijk door een combinatie van omstandigheden uit 2 (of meer) ontslaggronden. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De rechter kan maximaal 1,5 x de  transitievergoeding opleggen.

  • De referteperiode van 2 jaar wordt afgeschaft. Momenteel heeft een werknemer bij een dienstverband vanaf twee jaar recht op een transitievergoeding. Deze wachttijd verdwijnt. Werknemers krijgen voortaan vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. Dit geldt voor alle contracten (bepaalde tijd, onbepaalde tijd, BBL-contracten, oproepcontracten, min-max-contracten etc.). 

  • De hogere berekeningsmaatstaf bij de transitievergoeding voor 50plussers die minimaal 10 jaar in dienst zijn, verdwijnt. De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3de maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato.

  • Er komt een compensatie voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten sluiten wegens pensionering of ziekte van de werkgever. 

  • Er komt een compensatie voor de transitievergoedingen voor dienstverbanden die op initiatief van de werkgever zijn beëindigd wegens langdurig arbeidsongeschiktheid. Dit is nader geregeld in de Wet Compensatie Transitievergoeding en gaat in per 1 april 2020. 

Ketenregeling

  • De maximale duur van de ketenbepaling gaat weer naar drie jaar. Er kunnen vanaf volgend jaar maximaal drie contracten in maximaal drie jaar (inclusief tussenpozen van 6 maanden) worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Anders gezegd: bij een 4e contract en/of overschrijding van de termijn van 3 jaar: automatisch contract voor onbepaalde tijd.
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

  • De ketenregeling is niet van toepassing op BBL-contracten. 

Payroll

  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. 
  • Voor pensioen krijgen payrollwerkgevers de keuze: aansluiting bij de pensioenregeling van de opdrachtgever (indien mogelijk) óf inrichting van een eigen pensioenregeling die wel aan diverse (moeilijk uitvoerbare) voorwaarden moet voldoen. Om betrokken partijen de gelegenheid te geven om die payroll-pensioenregeling met elkaar af te spreken, wordt deze pas per 1 januari 2021 ingevoerd. 

Oproepkrachten

  • Aanbieden van een vaste arbeidsomvang bij oproepcontracten: bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden, moet de werkgever de oproepkracht binnen een maand een aanbod doen voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

De werknemer mag het aanbod van de werkgever betreffende een vaste arbeidsomvang weigeren. 

  • Iedere oproepkracht moet minimaal 4 dagen van te voren schriftelijk of digitaal opgeroepen worden.

  • Nu moet de oproepkracht één maand opzegtermijn in acht nemen. Vanaf volgend jaar mag de werknemer een opzegtermijn hanteren van 4 dagen, mits in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Werkgever moet wel altijd één maand opzegtermijn in acht nemen.

    Let op: ondanks deze regel wel altijd een tussentijds opzegbeding in het oproepcontract opnemen. Dit heeft te maken met het reguliere ontslagrecht (om tussentijds een contract te kunnen beëindigen via de kantonrechter of het UWV is een tussentijds opzegbeding in het contract vereist). 

Premiedifferentiatie WW

  • De werkgever moet voor vaste contracten een lagere WW-premie betalen (2,94%) en voor tijdelijke contracten een hogere premie (7,94%).  
  • Op de loonstroken moet vanaf volgend jaar vermeld worden of het een contract betreft voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, oproepcontract, min-max-contract. 

  • In de volgende gevallen geldt altijd het lage WW-premiepercentage:

  • Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die max 48 uur per 4 weken werken of max 52 uur per maand;

  • BBL-contracten.

  • Wanneer de werkgever een uitkering moet betalen op grond van de werknemersverzekeringen (WW, WIA, WAO etc.). 

Welke acties moet u ondernemen naar aanleiding van de WAB?

  • Tijdelijke contracten nakijken: welke werknemer(s) kunt u nog een tijdelijk contract aanbieden?

  • Zijn er oproepcontracten die een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moeten krijgen, en zo ja: uiterlijk wanneer?

  • Op de loonstroken vermelden: contract voor onbepaalde tijd, bepaalde tijd, oproepcontract, min-max-contract

  • Inventariseren of u vanaf 1 juli 2015 transitievergoedingen heeft betaald bij beëindiging van dienstverband wegens langdurig ziekte en die transitievergoeding(en) vervolgens bij het UWV terugvragen vanaf 1 april 2020.