Proeftijdontslag: handig, maar kent wel risico’s

11 april 2019

De proeftijd kan een handig hulpmiddel zijn, want werkgever en werknemer kunnen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De normale ontslagregels – inclusief de opzegverboden en een redelijke grond voor ontslag – gelden tijdens de proeftijd niet (met uitzondering van het verbod op discriminatie).

Bankbiljetten

Een proeftijdontslag is ook mogelijk vóórdat de werkzaamheden zijn aangevangen. Dat is best raar, omdat partijen pas na het uitvoeren van de werkzaamheden ervaringen met elkaar opdoen. Toch wordt een dergelijk proeftijdontslag door rechters vaak toegestaan.

De feiten
Een werkneemster solliciteerde naar de functie van teamleidster. Werkneemster had de sollicitatieprocedure – bestaande uit meerdere gesprekken en opvragen van referenties – positief doorlopen. Partijen sluiten vervolgens een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar met als ingangsdatum 1 september 2018 en een proeftijd van één maand. Echter, de voorzitter van de Raad van Bestuur gooit roet in het eten: de voorzitter zegt op 21 augustus 2018 – dus vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst – op grond van het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst met werkneemster op, omdat de voorzitter in de periode tussen de sollicitatiegesprekken en de ingangsdatum van het dienstverband signalen had ontvangen over het functioneren van werkneemster in het verleden. De voorzitter nodigde werkneemster uit voor een kennismakingsgesprek, alwaar werkneemster werd geconfronteerd met de feedback en de signalen, waarbij de werkneemster geen zelfreflectie zou hebben getoond, welke eigenschap wel noodzakelijk was voor de functie.

Oordeel rechtbank Gelderland d.d. 20 december 2018
Werkneemster laat het er niet bij zitten en stapt naar de rechter. De rechter is het met werkneemster eens. De opzegging is geldig, maar de werkgever heeft in het proces voorafgaand aan haar besluit om op te zeggen niet als goed werkgever gehandeld. Er heeft een uitgebreide sollicitatieprocedure plaatsgevonden, maar werkgever heeft werkneemster ook – die kostwinnaar is – laten weten dat zij haar vorige dienstverband van 19 jaar met een gerust hart kon opzeggen. Bovendien is werkneemster met de negatieve signalen overvallen, zijn deze niet concreet gemaakt en heeft werkneemster niet de kans gekregen om deze te weerleggen. Werkneemster mag niet worden afgerekend op haar reactie hierop, die mede door emoties waren ingegeven, aldus de rechter. Werkgever heeft zich daarom niet als goed werkgever gedragen en moet daarom de schade die werkneemster heeft geleden vergoeden (in dit geval één maandsalaris).

Conclusie
Voorkom discussies en procedures door de proeftijd zorgvuldig te doorlopen.